El nivel de bienestar y satisfacción personal es directamente proporcional al desempeño y productividad laboral del individuo. Resulta difícil pensar en colaboradores altamente comprometidos, motivados y eficientes cuando terminan convirtiéndose en simples operadores de planes y procesos organizacionales, más aún, cuando tampoco han sido parte de su concepción. Desde esta perspectiva, enfocarse en el desarrollo de las personas y preocuparse tanto por sus capacidades como por sus intereses, aspiraciones y bienestar, debería convertirse en la prioridad de cualquier organización que aspirar a gestionar exitosamente un proceso de cambio que apunta a la modernización y el liderazgo. Quien logra entender las motivaciones de la gente y logra la participación de los colaboradores haciendo confluir las necesidades e intereses individuales con el propósito organizacional, tiene en sus manos una fórmula muy poderosa para alcanzar grandes resultados.
Cierto es que lograr dicha comunión no es una tarea fácil y tampoco existe una fórmula única para hacerlo. Mi experiencia personal y lo conversado con clientes y colegas, sugiere que existen algunas pistas básicas que podrían ayudar a ponernos en el camino correcto. La comunicación fluida tanto en sentido vertical como horizontal, es esencial para mantener una conexión adecuada entre la visión de la organización y los deseos y necesidades de las personas. Pero no hablamos de una comunicación centrada exclusivamente en temas y objetivos laborales, se trata de fomentar también la conversación alrededor de asuntos personales inherentes a los colaboradores: lo que sienten, sus preocupaciones y problemas, sus alegrías y fuentes de motivación, entre otros.
La existencia de espacios o mecanismos que propician la participación de los colaboradores en los procesos de toma de decisiones de la organización, al menos en aquellas que son trascendentales para el futuro institucional y para el quehacer cotidiano de quienes la integran, también contribuye a generar la alineación deseada. Implantar determinadas decisiones es más complicado cuando los encargados de implementarlas son ajenos a ellas y las perciben como una imposición y no como resultado de un ejercicio donde ellos pudieron expresar sus puntos de vistas previo a su adopción.
Asimismo, fijar cada cierto tiempo nuevas metas lo suficientemente desafiantes para los colaboradores permite mantener un adecuado nivel de motivación entre los miembros del personal, al tiempo que posibilita a la organización avanzar en la consecución de sus propios objetivos. Las personas conectan mejor y se comprometen más con su organización en la medida en que esta provee de forma sistemática distintos tipos de retos que les obliga a explotar al máximo sus capacidades, les exige desarrollar nuevas competencias, les brinda la oportunidad de ser reconocidos por sus pares y superiores, y les evita caer en la rutina.
En CLIP, por tanto, nuestra filosofía se centra en la persona como pilar fundamental de cualquier proceso de cambio. Por ello apuntamos a mejorar la capacidad del individuo de reflexionar sobre si mismo; identificar creencias y comportamientos propios, y modificarlos cuando sea necesario; conectar entre sus metas de aprendizaje y rendimiento laboral y sus sueños y aspiraciones personales; comprender cómo funcionan los procesos de transformación personal a través de su propia experiencia de transformación; y adquirir aprendizajes tanto intelectuales como emocionales, que le permitan diagnosticar y resolver situaciones y desafíos reales de su vida personal y/o profesional. Al final, trabajar en función del fortalecimiento de una organización debería entenderse como un derivado del trabajo, ante todo, con su capital más importante: las personas.
