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EL VERDADERO MOTOR DEL CAMBIO

El otro día conversaba con un buen amigo, quien con entusiasmo me contaba acerca del proceso de planificación estratégica que habían llevado a cabo a inicios de año en su organización, proceso que apuntaba a la progresiva modernización y fortalecimiento institucional de la empresa. Lleno de ánimo me confió al detalle algunos de los objetivos, actividades y resultados que esperan alcanzar en los próximos 5 años.

Durante casi media hora de amena conversación puede darme cuenta de lo intenso y trabajado que había sido este ejercicio de planificación estratégica, a como también logré percibir la ausencia de un factor clave para el éxito del mismo: la centralidad en las personas. Todos en algún momento hemos estado inmersos en procesos de desarrollo organizacional, cualquiera sea el nombre que adopten: reingeniería, planificación, modernización, entre otros. Sabemos el tiempo y energías que implica idear nuevos planes, procedimientos e indicadores, en la búsqueda del camino hacia el éxito de nuestra organización. Pero, ¿cuántas veces nos detenemos a pensar en las personas que están detrás de todo eso? ¿Nos preguntamos en algún momento si los cambios que visualizamos se corresponden con las capacidades que en la actualidad poseen nuestros colegas y colaboradores, o si su propósito de vida y motivaciones se alinean con el nuevo rumbo organizacional que celosamente preparamos para ellos?

Esas reflexiones me llevaron precisamente a preguntar a mi animado interlocutor ¿cómo se insertaban las personas de su organización en la vorágine de cambios a implementar?; ¿habían sido parte de la reflexión y diseño de los mismos?; ¿estaban preparados para asumirlos e integrarlos a su quehacer cotidiano? Su silencio y cara de desconcierto contrastaron con el entusiasmo mostrado hasta ese momento. Entender y considerar a las personas como el activo más valioso y la clave del éxito, es todavía uno de los principales desafíos de muchas organizaciones.

CUALQUIER PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL DEBE TENER COMO PUNTO DE PARTIDA Y EJE CENTRAL AL INDIVIDUO

El nivel de bienestar y satisfacción personal es directamente proporcional al desempeño y productividad laboral del individuo. Resulta difícil pensar en colaboradores altamente comprometidos, motivados y eficientes cuando terminan convirtiéndose en simples operadores de planes y procesos organizacionales, más aún, cuando tampoco han sido parte de su concepción. Desde esta perspectiva, enfocarse en el desarrollo de las personas y preocuparse tanto por sus capacidades como por sus intereses, aspiraciones y bienestar, debería convertirse en la prioridad de cualquier organización que aspirar a gestionar exitosamente un proceso de cambio que apunta a la modernización y el liderazgo. Quien logra entender las motivaciones de la gente y logra la participación de los colaboradores haciendo confluir las necesidades e intereses individuales con el propósito organizacional, tiene en sus manos una fórmula muy poderosa para alcanzar grandes resultados.

Cierto es que lograr dicha comunión no es una tarea fácil y tampoco existe una fórmula única para hacerlo.  Mi experiencia personal y lo conversado con clientes y colegas, sugiere que existen algunas pistas básicas que podrían ayudar a ponernos en el camino correcto. La comunicación fluida tanto en sentido vertical como horizontal, es esencial para mantener una conexión adecuada entre la visión de la organización y los deseos y necesidades de las personas. Pero no hablamos de una comunicación centrada exclusivamente en temas y objetivos laborales, se trata de fomentar también la conversación alrededor de asuntos personales inherentes a los colaboradores: lo que sienten, sus preocupaciones y problemas, sus alegrías y fuentes de motivación, entre otros.

La existencia de espacios o mecanismos que propician la participación de los colaboradores en los procesos de toma de decisiones de la organización, al menos en aquellas que son trascendentales para el futuro institucional y para el quehacer cotidiano de quienes la integran, también contribuye a generar la alineación deseada. Implantar determinadas decisiones es más complicado cuando los encargados de implementarlas son ajenos a ellas y las perciben como una imposición y no como resultado de un ejercicio donde ellos pudieron expresar sus puntos de vistas previo a su adopción.

Asimismo, fijar cada cierto tiempo nuevas metas lo suficientemente desafiantes para los colaboradores permite mantener un adecuado nivel de motivación entre los miembros del personal, al tiempo que posibilita a la organización avanzar en la consecución de sus propios objetivos. Las personas conectan mejor y se comprometen más con su organización en la medida en que esta provee de forma sistemática distintos tipos de retos que les obliga a explotar al máximo sus capacidades, les exige desarrollar nuevas competencias, les brinda la oportunidad de ser reconocidos por sus pares y superiores, y les evita caer en la rutina.

En CLIP, por tanto, nuestra filosofía se centra en la persona como pilar fundamental de cualquier proceso de cambio. Por ello apuntamos a mejorar la capacidad del individuo de reflexionar sobre si mismo; identificar creencias y comportamientos propios, y modificarlos cuando sea necesario; conectar entre sus metas de aprendizaje y rendimiento laboral y sus sueños y aspiraciones personales; comprender cómo funcionan los procesos de transformación personal a través de su propia experiencia de transformación; y adquirir aprendizajes tanto intelectuales como emocionales, que le permitan diagnosticar y resolver situaciones y desafíos reales de su vida personal y/o profesional. Al final, trabajar en función del fortalecimiento de una organización debería entenderse como un derivado del trabajo, ante todo, con su capital más importante: las personas.

Carlos Arroyo Borgen